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社保相關大圖一

領導要他去喂狗,豈料猛狗太兇殘,人被咬,屬工傷?

文 | 李迎春


王小八系神隆公司員工。2015年10月1日8時50分許,神隆公司領導安排王小八給公司特種作業工程處院內的二只藏獒狗喂食,不曾想到藏獒太兇猛,王小八被咬傷。


王小八住院21天,醫院診斷王小八右肱三頭肌斷裂伴缺損,肱二頭肌部分斷裂,肱動脈挫傷。


2015年12月8日,神隆公司工會向人社局申請對王小八進行工傷認定。


2016年1月13日,人社局下達不予認定工傷決定,認定王小八被狗咬傷不符合工傷認定條件,決定不予認定或者視同工傷。


神隆公司工會對人社局作出的決定不服,向法院提起訴訟,請求撤銷人社局作出的不予認定工傷決定。


【一審判決】


一審法院認為,神隆公司工會在法定期限內有權向人社局提出工傷認定申請,具有原告的訴訟主體資格。


王小八被狗咬傷的地點是在神隆公司院內,時間也是在神隆公司規定的工作時間內,各方當事人對此均無異議。本案當事人之間的主要分歧,在于王小八被狗咬傷是否與工作有關。


《工傷保險條例》第十四條(一)款規定,職工在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的,應當認定為工傷。


“因工作原因”,應理解為職工受傷與從事本職工作之間存在因果關系,即職工因從事本職工作而受傷。


王小八系公司電焊工,其本職工作并非是喂狗,其受傷情形不屬于法律規定的工傷認定條件。


另外,本院在追加神隆公司參加訴訟時,要求其提供二只藏獒狗是公司資產的相關證明,而神隆公司在規定期內未提供任何證據。因此,神隆公司工會關于王小八系因工作原因受傷的主張,本院無法支持。


綜上所述,人社局是按照《工傷保險條例》規定的程序作出不予工傷認定的決定,認定事實清楚、程序合法、適用法律正確。故判決駁回神隆公司工會的訴訟請求。


【工會上訴】


工會上訴稱,王小八是在工作時間和工作場所內被狗咬傷,受傷職工在上班時間接受領導指派安排喂狗,理應就是工作,無可非議。符合《工傷保險條例》第十四條第一款規定的應認定工傷的情形。王小八被狗咬傷的事實也不屬于《工傷保險條例》第十六條規定的不予認定工傷的情形。


【各方意見】


人社局辯稱,王小八的工種是電焊工,喂狗不是他的本職工作,也不是與工作有關的預備性或收尾性工作,更不是因履行工作職責受到暴力等意外傷害,其所受傷害不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條規定的工傷認定情形。喂狗并不是公司的經營活動,狗也不是公司財產,所以喂狗不能認定是工作原因。請求二審法院維持原判。


神隆公司辯稱,不同意人社局的觀點,因為有幾次盜竊的發生所以買了兩條狗,王小八是單位的職工,所以讓他去喂狗是正當的。


王小八述稱,作為工作人員服從領導是他的義務,顯然是工傷。


【二審判決】


二審法院經審理認為,本案的爭議焦點是人社局作出的不予認定工傷決定認定事實是否清楚、適用法律是否合適,即王小八被狗咬傷的情形是否應認定為工傷。


《工傷保險條例》第十四條第一款第(一)項規定,在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的應當認定為工傷。


本案中,各方當事人對王小八在工作時間和工作場所內受到傷害的事實沒有爭議,各方主要爭議焦點是王小八所受傷害是否是因工作原因引起的。


藏獒狗的權屬是本案需要解決的問題,現在神隆公司認可咬傷王小八的藏獒狗權屬屬于該單位,人社局所作的不予認定工傷決定書并未查清藏獒狗權屬的事實。在神隆公司無法提供藏獒狗權屬的證據、人社局未進行調查核實的情況下,對王小八所受傷害不予認定工傷缺乏事實和法律依據。


二審法院最終判決撤銷一審判決,撤銷人社局作出的不予認定工傷決定書。


【案號】


二審:(2016)遼04行終163號

一審:(2016)遼0404行初字第31號

【實務分析】


本案涉及如下三個實務問題:1、工會能否申請工傷認定?2、工會能否直接作為原告提起訴訟?3、領導安排員工去喂狗是否屬“工作原因”?下面我一一做些分析。


一、工會能否申請工傷認定?


《工傷保險條例》第十七條規定,職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病,所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內,向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況,經報勞動保障行政部門同意,申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的,工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內,可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。


從上述規定可以看出,工傷認定的申請主體有三類:一是職工所在單位,二是工傷職工或者其家屬,三是工會組織。


關于實施《工傷保險條例》若干問題的意見(勞社部函〔2004〕256號)第四條規定有權申請工傷認定的“工會組織”包括職工所在用人單位的工會組織以及符合《中華人民共和國工會法》規定的各級工會組織。


二、工會能否直接作為原告提起訴訟?


按照現行法律規定,工會在維護勞動者合法權益時,僅在因履行集體合同發生爭議時才可直接作為訴訟主體,《工會法》第二十條第四款規定,因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁,仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟!秳趧雍贤ā返谖迨鶙l規定,用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。


除因履行集體合同發生爭議工會可作為原告起訴外,法律未授權工會在其它維權行動中取代勞動者而直接提起訴訟,最多只規定給予支持和幫助。


依據《工傷保險條例》第五十三條規定,對工傷認定結論不服的,只有工傷職工或者其直系親屬、該職工所在單位有權申請行政復議或提起行政訴訟,并未包括工會。


《工傷認定辦法》第二十三條亦規定,職工或者其近親屬、用人單位對不予受理決定不服或者對工傷認定決定不服的,可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。工會并不是申請復議或提起行政訴訟的主體。


三、被領導安排去喂狗是“工作原因”嗎?


《工傷保險條例》第十四條 職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:(一)在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的。


本案中,各方對王小八在工作時間和工作場所內受到傷害的事實沒有爭議,爭議的焦點在于該傷害是不是因“工作原因”引起。


本案一審法院認為“工作原因”應理解為職工受傷與從事本職工作之間存在因果關系,即職工因從事本職工作而受傷。王小八系公司電焊工,其本職工作并非是喂狗,其受傷情形不屬于法律規定的工傷認定條件。這種理解顯然太過于狹隘。


工作原因并不是嚴格限定在勞動者的本職工作范圍內,只要是用人單位安排的、為用人單位的利益所付出的勞動都應當視為工作原因。對“工作原因”的認定可考慮如下因素:是否履行工作職責、是否受用人單位指派、是否基于用人單位的正當利益。


從司法實踐看,以下工作可認定為因工作原因:(1)為完成本職工作;(2)為完成用人單位臨時指派的其他工作;(3)為用人單位利益而從事的本職工作以外的協助性工作。


本案中王小八因公司領導安排而去喂狗,從事的是領導臨時指派的非本職工作,是基于用人單位的正當利益從事的臨時性工作,王小八因此而受傷,符合工傷構成要件,應認定為工傷。


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