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勞動仲裁案例大圖一

HR法律顧問系列之變更合同

 在建立勞動關系之后,用人單位與勞動者都會因種種不確定因素,導致勞動合同在履行的過程中發生一些變化。因為合同一旦約定,具有一定的穩定性,為了防止用人單位濫用其強勢地位,《勞動合同法》對勞動合同的變更做了嚴格要求,該法第三十五條規定,用人單位需要與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容,變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

那么是不是只要勞動合同上的內容發生變化都必須進行協商變更呢?答案是不一定,主要取決兩個標準:
①是否影響勞動合同的履行;②是否影響了勞動者或用人單位的合法權益。
一般常見的變更內容主要是崗位、地點、休息休假、勞動期限、薪酬福利等涉及勞動者利益的相關條款發生變化時,需要雙方協商一致。下面我們就常見的變更容易發生誤解的做詳細闡述。
第一,崗位變動上常見的誤區:
1、勞動者認為同一個崗位大類下的不同專業模塊的變動也是崗位變動。這種認識是不準確的。比如會計的稅務會計因為管理需要調整做核算會計,這時候不能想當然的以為調崗的主動權掌握在勞動者手中,要看勞動合同上是不是寫著會計崗位,而非稅務會計崗位。一般HR都會寫大類崗位,比如會把搬運工、清潔工統稱為輔助工。
2、并不是所有的崗位變動都需要同勞動者協商。例外的情況包括:勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作,此時用人單位可另行安排工作;勞動者不能勝任工作的,用人單位可以調崗。這是法律賦予的調崗無需經過勞動者同意的例外情況,當然這種權利并不能隨意無限制的被放大,比如原來是部門經理的,調崗至清潔工。
3、口頭變更,起初默認,事后反悔,以未采用書面形式為由,要求補償的或者恢復原崗位的,一般法院不予支持。
第二,甲乙雙方信息的變更常見誤區是:
用人單位或勞動者的信息發生變化,并不一定需要進行勞動合同的變更。比如,用人單位的法人代表、投資人、注冊資本、變更名稱,勞動者的聯系方式、家庭住所等發生變化,并不會影響合同的履行,所以一般無需變更。但對于勞動者的信息變更,一般要請勞動者提供變更相關信息的說明,比如城鎮戶口變農村,需提供戶口本,因為會涉及社保失業金的繳納;郵寄地址、聯系電話等發生變化會影響法律文書的發放。
第三,常見的工作地點的變更產生的認識誤區包括:
1、勞動者認為班組的變化,樓層的變化,作業工位的變化等等,都是勞動合同工作地點的變化。舉個案例,公司一名員工由公司同一地點的A庫工作位變更到同一地點的B庫工作位,其他均不發生變化,但勞動者認為是工作地點的發生了變化,勞動者的這種認識是錯誤。
2、勞動者認為工作地點發生變化后,用人單位不同其協商,或者協商不一致,則以不前往上班作為抵觸,這種做法也不一定被支持。這個問題分兩方面理解,一種是工作地點確實由A市變更為B市,這時要看是否確實會給勞動者工作、生活帶來極大不便,并且用人單位并未采取有效減緩措施的,則會被支持。另一種是工作地點由A市的A區變更為A市的B區,這時要看是否勞動合同上工作地點為A市,而非A市A區,同時也要考慮A區與B區之間的路程對員工生活所帶來的影響程度,綜合考慮。
舉個例子,比如工作地由杭州變更為紹興,但是公司提供了班車,同時上車時間仍然按照上班時間、下班時間準時接送,此時勞動者就不應以勞動合同的工作地變更為由,解除勞動合同并主張補償金。
第四,HR在一些特殊情況下,要提前約定崗位變動的情形:
1、新員工的輪崗,尤其是管培生等類似的后備人員;
2、簽署保密協議、競業限制協議等關鍵崗位的人員在離職前需要脫密期的,應該變換崗位;
3、連續好幾個考核周期,業績不達標的;
當然和諧的勞動關系,要靠勞資雙方共同建立,共同維護,互相理解,共同遵紀守法,多一些雙贏和善意,少一些套路和爭議。

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